Становището на Професионалното обединение на държавните служители е по Законопроекта за изменение и допълнение на Закона за държавния служител, публикуван на Портала за обществени консултации на 01 февруари 2016 г. Становището е изпратено до Министерския съвет на Република България.

СТАНОВИЩЕ

НА ПОДС ПО ЗИД НА ЗДСл

ПОДС възприема предложения ЗИД на ЗДСл като стъпка в посока на повече обективност и прозрачност на процедурите за подбор на държавни служители и като защита на конкурсното начало в държавната служба. Поради тази причина подкрепяме по принцип въвеждането на централизиран етап на конкурсната процедура при „входа“ в държавната администрация.

Имам следните забележки и мотивирани предложения към проекта на ЗИД на ЗДСл:

1. С новите текстове на чл.16а се разрешават голяма част от проблемите в приложението му, особено със забраната за заемане на такава длъжност от ръководни служители.  Много добра стъпка в посока гъвкаво работно време е допуснатата възможност за временно преназначение на служител на непълно работно време.

Останала е обаче възможността да се ползва съмнителното по своя характер назначение за „7 часово работно време“, при това без да се преминава тест по чл.10д. Често за такава длъжност, с намалено само с час работно време, дори не се променя длъжностната характеристика, което доказва недобросъвестните цели на заемането й. Остава отворена възможността определен служител, да се назначи почти с нормална заплата, без преминаване на никакъв етап на конкурс и вече „отвътре“, да участва в конкурс за длъжност на пълно работно време. Тази възможност може отново да се определи като заобикаляне на конкурсната процедура и компрометиране на прозрачността и честността й.

Предлагам 2 варианта на промяна на този текст:  или да се ограничи непълното работно време до 4 или най-много 5 ч. без да се преминава централизиран тест преди назначението, или ако работното време е над 5 ч. да се преминава поне централизиран етап на конкурса.

1. Използваният термин в чл.35 и чл35а „професионална квалификация и преквалификация“ следва да се замени с „обучение за служебно и професионално развитие“. Има легална дефиниция на понятието „квалификация“, на която обученията предоставяни от Института по публична администрация не отговарят.
2. В чл.59 отлагателната процедура може да се замени със задължението на органа по назначението да разрешава по искане на служителя най-малко 10 дни платен отпуск и да създаде условия остатъкът да се ползва през следващата година. Отлагателните заповеди са излишно хабене на хартия. Давността на отпуска е достатъчно условие служителят да се стреми да го използва в рамките на давностния срок.
3. В чл.67 следва да се отрази възнаграждението, регламентирано в чл.21. Ако това не стане, възлагането на работа със заповед срещу възнаграждение, което не е включено в регламентите за заплащане на държавните служители, по своя характер е близко до изпълнение на работа по граждански договор.
4. Настоятелно предлагам да се промени текстът на чл.67, ал.8 като „октомври“ се замени с „декември“. Малко администрации имат финансова възможност за разпределение на средства за ДВПР през януари. Предполагам  в многобройните справки, които са давани на тази тема е ясно каква част от администрациите се ползват от тази възможност. С приключване на годината и в рамките на утвърдения бюджет за календарната година следва да се извършат и всички плащания на възнаграждения за годишните резултати.

През януари сумите, които се начисляват влизат за отчет и в лимити за  бюджета на другата календарна година, което смятам за неизчистен механизъм.

1. Допуснатата възможност в текста на чл.76, ал.10 държавният служител да не може да възрази след променена окончателна оценка на контролиращия ръководител е недопустима и следва да намери решение. Вече има случаи на служители, които не подписват намалените си оценки от контролиращия ръководител въпреки, че са задължени  и неподписването може да се тълкува като дисциплинарно нарушение. Аргументът, че възможността на контролиращия ръководител да промени оценката на оценяващия е с цел повишаване  обективността е неприемлива. Не може да се твърди, че винаги контролиращият е по –обективен от оценяващия. В ал. 7 на същия член оценяващият е задължен да е обективен, а контролиращият няма разписано задължение. Той има възможност да „накаже“ оценяващия за проявена субективност при оценяването като го оцени ниско поради неспазване на задължения и липса на компетентност.
2. В чл.90, ал.1, т.4 да се формулира друга санкция, тъй като при понижаване на ранга за 6 м. или 1 г. служител с минималния за длъжността ранг ще заема длъжността с по-нисък от минималния ранг, което ми се струва противоречиво. Изобщо санкциите свързани с ранговете бяха от значение когато рангът имаше материално изражение.
3. В чл.106, ал.3 След думите по-благоприятно за него да се предлагам да се добави ново изречение : „Служител, който през последните 10 години има непрекъснат служебен стаж  в администрацията към момента на прекратяване на служебното правоотношение има право на обезщетение от 6 месечни основни заплати.“

С този текст се изравняват правата на служители работили през последните 10 г. в една администрация  без да са през целия период държавни служители, с тези които са работили по служебно правоотношение последните 10 г. без прекъсване в повече от една администрация. Така двете категории служители ще имат еднакво право да получат 6 основни заплати.  Към момента втората група служители получават 5 заплати, което е несправедливо. Работодателят по същество и в двата случая в последните 10 години е бил един и същ – държавата.

Олга Чернева

председател на управителния съвет на

Професионалното обединение на държавните

служители