Становището е по проекта на Закона за изменение и допълнение на Закона за държавния служител.

ПОДС възприема предложения ЗИД на ЗДСл като стъпка в посока на повече обективност и прозрачност на процедурите за подбор на държавни служители и като защита на конкурсното начало в държавната служба. Поради тази причина подкрепяме по принцип въвеждането на централизиран етап на конкурсната процедура при „входа“ в държавната администрация като гаранция за професионална и политически неутрална държавна служба.

Смятаме, че е целесъобразно проверката на общи компетентности, поведенчески и други характерстики да е диференцирана по модули в зависимост от длъжностното ниво, за което лицето има намерение да кандидатства. В случай, че той ще бъде еднакъв за всички позиции в конкурсите, съдържанието му ще трябва да е насочено повече към поведенчески  и личностни характеристики, наличие на интегритет и твърде общи проверки на компетентности. Така например, за какъв вид длъжност кандидатства лицето е от съществено значение за потенциала, който притежава кандидата за изпълнението на длъжността. От една страна ръководна или експертна и от друга контролна или аналитична.

Изразяваме становището, че трябва да се уредят случаите, при които служители, преминали едногодишния изпитателен срок могат да влязат обратно в администрацията, без да се налага да преминават централизирания етап от конкурсната процедура.

Трябва да бъде направена пълна оценка на въздействието с оглед на разходите, ползите и ефектите от въвеждане на сложна централизирана процедура, при това без да е обвързана с конкретни свободни длъжности и ангажименти към класираните участници. Обръщаме внимание, че демотивацията при участници, които са класирани, но не са реализирани в назначение ще бъде с многократно по-негативен ефект от този да се подбират по реда и условията на действащата в момента Наредба за конкурсите. В минали години са проведени централизирани конкурси, класираните от тях участници, които са назначени в администрацията са под 10%. Освен това участници, които са с високо ниво на компетентност няма да имат гаранция и реална длъжност, за която да кандидатстват на децентрализирания етап.

Има и други подходи за гарантиране на професионален избор за заемане на длъжност в държавната администрация, които могат да се обсъждат със заинтересованите страни на ниво концепция. Едва след обективна оценка на въздействието може да се приеме един или друг вариант и едва тогава да се разписва нормативен акт.

Подкрепяме предложените изменения и допълнения в текстовете, на чл.15, 16 и 16а, тъй като целта им е да се преустанови недобросъвестното им използване в администрацията.

Смятаме за целесъобразно в текстовете на чл.16 да се предвиди изискване служителя, на когото му се възлага съвместяване да отговаря на изискванията на вакантната длъжност, тъй като и в тази посока се злоупотребява в администрацията.

С някои от предложените промени на чл.81а и чл.82 категорично не сме съгласни със следните мотиви:

по § 18 от ЗИД – чл.81а

• Няма обяснение, защо такъв подбор с „централизирана“ „външна“ проверка се предвижда само за постоянната мобилност, а не за временната, тъй като тя е с продължителност до 4 г., което е достатъчно дълъг срок, за да се изискват доказани компетнетности, знания и умения.
• Текстът на новата ал. 2 , който въвежда подбор чрез централизирана проверка на нивото на компетентностите ще затруднява мобилността в администрацията вместо да я улеснява.
• Аналогична е процедурата по подбор на служители изпращани  да изпълняват длъжност в администрация на Европейския съюз. Те преминават интервю за оценка на знания, умения и компетентности не извън администрацията, както е при назначенията, а в отдела на съответната генерална дирекция.
• Предлагаме външна проверка да бъде задължителна когато се касае за преминаване от експертна длъжност на ръководна длъжност в приемащата администрация.
• При преминаване на служители на експертни длъжности на същото или на по-високо експертно ниво предлагаме да се вмени задължение на приемащата администрация да осъществява такава проверка чрез тест, интервю или друг способ.

 по § 19 от ЗИД – чл.82

С предложения нов текст на ал.3 се премахва изобщо кариерния елемент в модела на държавната служба  – процедурата по конкурентен подбор при повишаване в длъжност, обвързана с годишната оценка.  Това по същество е промяна на модела на държавна служба, което не е мотивирано достатъчно убедително и също би трябвало да е предмет на Концепция за предварително обсъждане.

Това от своя страна обезсмисля процедурата по годишното оценяване. Оценката няма да е предпоставка за кариерно развитие, а поради факта , че не се използва  като основание за повишаване на основната заплата поради липса на бюджетни средства тя става куха и излишна.  В практиката на европейските страни има ясна кариерна пътека, обвързана със системата за управление на изпълнението, ориентирано към резултат. В случаите, когато става въпрос за повишаване в длъжност, в рамките на администрациите има създадени Център за оценка на потенциала за развитие или Кариерни центрове. Те не са нито администрация, нито сграда, а инструмент за по-добро управление на човешките ресурси и професионалните компетентности на служителите.

Обезсмисля се и влиянието на ранга, тъй като до сега само при назначавене и повишаване в длъжности, той има приложение и значение.

• Смятаме за целесъобразно да останат в сила текстовете, регламентиращи процедурата по заемане на по-висока длъжност с конкурентен подбор /досегашните ал., ал.2, 3 и 4/.
• Би могло да се задължи органа по назначение да провежда  вътрешна проверка на знанията и компетентностите на определените кандидати за по-високата длъжност, от назначена от него комисия, което понастоящем е само възможност. Може да се разработи богат инструментариум за тази цел и се предложи за приложение от администрациите.
• Преминаване на външна проверка на нивото на компетентности може да бъде регламентирана като възможност доброволно избрана от работодателя в случаите на повишаване от експертна на ръководна длъжност.

Като обща бележка по тези текстове стои въпросът дали са оценени нагласите на бъдещите кандидати за работа в администрацията, дали ще има масово желание за преминаване на проверки независимо от нивото на длъжностите, към които те се насочват. Прилагането на външни стандартизирани проверки при  повишаване в длъжност вътре в администрациите и при всякакъв вид мобилност или ще демотивира служителите или те ще се ориентират към масово преминаване на тази външна проверка, за да са готови преминававе в друга администрация или повишение в длъжност. Последното ще доведе до необходимостта от сериозен допълнителен административен и финансов ресурс в ИПА, което също трябва да бъде оценено като въздействие.

Други предложения:

1. Да се направи проучване/анкета в администрациите по какъв начин кандидатите са разбрали за конкурса. В случай, че резултатите потвърждават малък дял на информираност чрез ежедневник  местен или централен в текста на чл.10а, ал.2 да се премахне задължението да се публикува  конкурса „ в един централен или местен ежедневник“.
2. Да се разпишат регламенти за полагане на извънреден труд за държавните служители.
3. Да се изменят някои текстове, които допускат дискриминация на държавните служители спрямо тези по КТ като:
4. В чл.50, ал.2 да се прибави минимален размер на допълнителния отпуск за ненормирано работно време 5 дни както е в КТ.
5. В текста на чл.106, ал. 3  след второ изречене да се прибави ново изречение с текст: „Държавен служител, който има прослужени 11 години служебен стаж има право да получи 6 основни месечни заплати.“  По този начин се изравняват размерите на обезщетението дължимо на служител , който е работил 10 години в една администрация дори не през цялото време по служебно правоотношение и на такъв който има 11 години служебен стаж в повече от една администрация.
6. Да се възстанови текстът на чл.88 от ЗДСл за възможността държавните служители да получават парични награди за образцово изпълнение на дръжността. Практиката показа, че има редица случаи, като при пожари, наводнения и други форс мажорни обстоятелства когато се налага служителите да работят и за това немогат да получат адекватно възнаграждаване. Паричните награди допълват отличията по адекватен начин.