В глобалния свят на конкуренция и търсене на таланти за по-добри резултати, администрацията сякаш остава в състояние на „замръзване“. Няма надеждна информация за броя на служителите в държавната администрация, за които е идентифициран потенциал за развитие. Няма и информация с какви ниструменти и как ръководителите могат да го оценят. Наличието на възможност във формуляра за оценка на служителите да се идентифицира и оцени потенциала на служителите не се използва пълноценно. От една страна ръководителите не разполагат с надежен инструментариум да оценяват, а от друга, нямат и осъзната необходимост за това. Служителите също не са мотивирани защото няма дефиниция и яснота как се определя техния потенциал за развитие и какви ползи им носи това.

Какво е потенциал за развитие в държавната администрация? Доколкото има информация, не е правен опит да се направи класификация на типовете поведение и умения, които доказват наличие на потенциал за развитие, както и класификация, спрямо изискванията на длъжността или областите на дейност. Това предполага неефективно прилагане на възможността, която Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация дава за отчитане на потенциала за развитие на всеки служител при годишното оценяване.

Липсата на ясна и точна дефиниция е голям проблем не само за българската държавна администрация, това е проблем и за администрациите на други европейски страни, както и за компании от частния сектор[1]. Това води до свободна интерпретация на въпроса, кои са характеристиките, които правят един служител с потенциал. Ако в дадена организация се стартира процес за оценка на талантите,  без да има идентифицирани и разписани ясни критерии, как тази организация дефинира потенциала, то всеки ръководител ще оценява своите служители през собствено разбиране за потенциал. Това силно субективизира процеса за оценка и от там хората, които са идентифицирани като такива реално не могат да изпълнят очакванията, които тази оценка поражда. Освен това се компроментира смисълът на оценяването, което води до негативни последици, на принципно позитивна цел.

Какъв потенциал, за какво?

В Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация са поставени изискванията към компетентностите, които трябва да притежават служителите, заемащи съответните длъжности. Така например за висшите ръководни длъжности се изисква стратегическа компетентност, като основно това означава ръководните служители да имат визия за организацията и умения да се отчитат вътрешните и външни въздействия; лидерска компетентност, като изискванията към демонстрираното поведение е насочено към мотивиране на персонала за постигане на индивидуалните и организационни цели; управленска компетентност, свързана с умения за планиране, организиране, координиране и контрол; компетентност за преговори и убеждаване, което се изразява в убедително представяне на позиции и аргументи за постигане на съгласие; работа в екипи, определението на което е управление и участие в екипи, които работят за постигане на общи цели; фокус към клиента, което означава осъществяване на дейността в съответствие с потребностите, интересите и очакванията на клиентите/потребителите на услугите или дейностите.

Висшите държавни служители са: главен секретар, секретар на община, главен директор на главна дирекция, директор на дирекция и ръководител на инспекторат.

Широкото поле на изискващи се компетентности към висшите държавни служители предполага да бъде направена надеждна оценка за наличието им още при конкурсната процедура. Това обаче не е така. Самата конкурсна процедура през последните няколко години беше опорочена. В Стратегията за развитие на държавната администрация 2014-2020 г. е направена констатация, че по отношение на висшите държавни служители не е създаден ефективен механизъм за подбор. Не са налице необходимите предпоставки, които да гарантират съответствие между изискващите се компетентности и надеждни доказателства за това. В такъв случай, оценката на потенциала за развитие е поставена в риск от субективизъм и некоректност при определянето. От една страна поради липса на инструментариум и доказателства, че висшите държавни служители имат познания да я извършват за служителите си и от друга, по отношение на самите тях няма надежден единен механизъм за оценка както на притежавания, така и на потенциала им за развитие.

Какво е потенциал за развитие?

Както беше отбелязано по-горе, няма легална дефиниция в държавната администрация на понятието „потенциал за развитие“. Това създава възможност да се интерпретира и прилага оценката по субективно мнение и опит на оценяващия ръководител. Както също беше отбелязано, към висшите държавни служители, които в голяма част от случаите са оценяващи ръководители, а в друга контролиращи, оценката на потенциала за развитие също не е коректно прилагана. Така се стига до различни подходи и разбиране на това, какво се изисква за да бъде определен един служител като талант, който има потенциал да се развие в посока, роля или умение, по-голямо от това, което заема в момента. Това означава, че ако е оценен един служител с най-високата оценка, това не е достатъчно да бъде служител с потенциал за развитие. Както и това, че един служител, ако заема ключова длъжност в администрацията не означава, че той има потенциал за развитие. От опита, който имам в администрацията и практиките, които съществуват в държавния и частен сектор, ще направя опит за класификация на възможните поведения, които могат да бъдат в основата за оценка на потенциала за развитие. Потенциалът означава, че е необходимо усилие да бъде развит съответния служител за да достигне възможностите си. Затова не е достатъчно един служител да бъде „забелязан“, необходими са цленасочени и последователни усилия той да бъде развит и най-важното, ефективно ползван в държавната администрация. Не бива да се разглеждат талантите в администрацията като потенциал само на администрацията, в която работят. Затова е удачно да се създаде Програма за развитие на служителите, която да е в синхрон със Стратегията за развитие на държавната администрация. Предвидените мерки за кариерни пътеки, мобилност, наставничество и мотивация в плана и пътната карта към стратегията, могат да се обединят за обща цел – развитие на служителите в държавната администрация.

В този смисъл, можем да дефинираме потенциал за развитие когато:

Е налице демонстрирано поведение и качества на служителя за: 1) по-висока ефективност (резултатност); 2) мотивиране на хората, създаване на доверие в тях и увличане в кауза за по-добро представяне (индивидуално и екипно); 3)нестандартно, креативно мислене и иновативност, довели до решаване на проблеми, въвеждане на нови подходи, технологии и проекти за постигане на по-добри резултати; 4) изпълнение на роли и/или дейности, по-широки от заеманата длъжност; 5) умения за работа със заинтересувани страни, довели до удовлетвореност и постигане на съгласие.

Как да определим потенциалът – като съвкупност от общи и универсални характеристики или като качества и проявления, които варират в зависимост от ситуацията, ролята и целите?

Самата оценка на потенциала, за да има смисъл, трябва да е вписана в ясен и структуриран процес за идентифициране и развитие на служителите. Без да бъде подкрепена с конкретни последващи дейности, оценката на потенциал няма да е нищо друго освен един списък с имена и то затворени в рамките на една организация.

За какво може да ни служи оценка на потенциала за развитие на служителите?

-  Обективно заемане на свободните длъжности от лица, които имат нужните компетентности;

-  Избор на потенциалните кандидати за международни програми и проекти за развитие;

-  Планиране на кариерата на обективна база;

-  Основи за планиране на обучението;

-  Гъвкавост и възможност за вътрешни кариерни пътеки;

-  Планиране на процеса на заемане на свободните длъжности;

-  Основи за качествено развитие на висшите държавни служители;

-  Контрол на мерките за развитие и обективно прилагане;

-  Идентификация на носителите на потенциала за заемане на ръководни длъжности (в комбинация с други инструменти за диагностика, като Център за оценка напр.).

Прилагане на механизми за идентифициране и развитие на перспективни служители в администрацията би донесло много ползи за подобряване ефективността и ефикасността на държавната администрация. За гражданите, това ще се измерва с по-малка на брой, но по-работоспособна, резултатна и отзивчива администрация. За администрацията, освободен ресурс от мащаба на заетите, по-малко служители, които са с по-висока производителност и по-високи заплати. За служителите, по-високо платени и оценени служители, които имат умения за справяне с предизвикателства. Това са основни мотивиращи фактори за удовлетворение от труда на държавните служители. Разбира се, не трябва да забравяме и по-доброто държавно управление, което ще повиши резултатността от дейността на служителите на всички нива защото компетентна администрация се изгражда от компетентни ръководители и служители.